２００６中國(guó)人力資源管理的十大問(wèn)題與對(duì)策（下）

　第二，現(xiàn)在很多大學(xué)生所學(xué)的知識(shí)雖然不少，但只是一個(gè)知識(shí)的儲(chǔ)存器，不是知識(shí)的應(yīng)用者，缺乏解決實(shí)際問(wèn)題的能力，難以滿(mǎn)足實(shí)際工作的要求。
　　第三，教育結(jié)構(gòu)不適應(yīng)發(fā)展，專(zhuān)業(yè)設(shè)置不合理，這也導(dǎo)致企業(yè)很難找到所需的人才。企業(yè)須擺脫實(shí)用主義和人才高消費(fèi)陋習(xí)
　　彭劍鋒：從企業(yè)方面來(lái)看，中國(guó)很多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，在用人的時(shí)候，過(guò)度追求實(shí)用主義、拿來(lái)主義，不愿意雇用應(yīng)屆畢業(yè)生，不愿意培養(yǎng)人才。另外，即便這些企業(yè)愿意雇用大學(xué)生，給的工資也很少，而大學(xué)生認(rèn)為自己讀了這么多年書(shū)，花了這么多成本，去這些待遇低的地方不合算，所以也不愿意去。這也是一個(gè)、口]題，目前我們教育資本的投入產(chǎn)出是不合理的。
　　張建國(guó)：其實(shí)中小型企業(yè)不愿意雇用應(yīng)屆畢業(yè)生，不愿意建立培養(yǎng)體系是一種短視行為。我認(rèn)為，剛剛畢業(yè)的大學(xué)生的能力不一定比有工作經(jīng)驗(yàn)的人差。比如我們中華英才網(wǎng)招來(lái)的應(yīng)屆畢業(yè)生和有兩三年工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生相比，剛開(kāi)始會(huì)有些差異，但是過(guò)了三五個(gè)月以后，很多應(yīng)屆畢業(yè)生的業(yè)績(jī)反而更好。因?yàn)槲覀冇幸欢螘r(shí)間的培訓(xùn)，培訓(xùn)后，應(yīng)屆生掌握的技能跟畢業(yè)兩三年以后的人幾乎沒(méi)有什么差別。同時(shí)，應(yīng)屆畢業(yè)生有熱情，對(duì)工作投入度高，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，很快就能趕超有經(jīng)驗(yàn)的員工。而實(shí)際上建立應(yīng)屆畢業(yè)生的培養(yǎng)體系并不需要花太多成本，但它帶來(lái)的長(zhǎng)期收益卻非�？捎^�？上Ш芏嘤萌藛挝荒壳安�沒(méi)有注意到這個(gè)問(wèn)題。
　　陳瑋：企業(yè)的問(wèn)題除了上面說(shuō)的追求實(shí)用主義、不愿意培養(yǎng)人才外，還存在著人才高消費(fèi)的問(wèn)題。有的單位明明本科生就能勝任的崗位，非得要研究生來(lái)干，這也是企業(yè)選人的一個(gè)傾向，值得深思。
　　另外就是專(zhuān)門(mén)去名校招畢業(yè)生，他們覺(jué)得名校的 定比非名校的好，成績(jī)好的高材生一定比所謂 般的學(xué)生將來(lái)成功率高。其實(shí)很多研究已經(jīng)證明，學(xué)習(xí)成績(jī)好與這個(gè)人今后是否能夠獲得成功并沒(méi)有必然聯(lián)系。比如杰克·韋爾奇并不是哈佛的，而是個(gè)普通大學(xué)畢業(yè)的。所以，我想企業(yè)用人的價(jià)值觀也要考慮改變一下，要有勇氣自我挑戰(zhàn)一下，把非名校的畢業(yè)生培養(yǎng)成卓有成就的人。
　　
　　10e—HR的困境
　　
　　e-HR的尷尬
　　彭劍鋒：隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，提升管理水平與效率的需要也越來(lái)越迫切，于是e-HR在這幾年中也得到了很大的發(fā)展。但事實(shí)上，很多公司發(fā)現(xiàn)引進(jìn)e－HR后，人力資源管理的效率并沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)性的提高，e-HR僅僅成了一個(gè)簡(jiǎn)單的人事檔案庫(kù)，有時(shí)甚至還不如ExceI表格方便實(shí)用i同時(shí)，大部分提供e-HR產(chǎn)品的公司利潤(rùn)很薄，甚至虧損。e-HR陷入了困境。
　　張建國(guó)：我覺(jué)得這個(gè)行業(yè)是非常尷尬和令人困惑的，主要表現(xiàn)在：
　　第一，e-HR要想實(shí)質(zhì)性地提升管理效率，關(guān)鍵在于要滿(mǎn)足企業(yè)個(gè)性化的需求，而企業(yè)對(duì)e HR服務(wù)的價(jià)值認(rèn)可不高和e-HR產(chǎn)品的價(jià)格偏低，使得提供e-HR產(chǎn)品的企業(yè)沒(méi)有能力支撐高昂的成本支出，所以也很難去開(kāi)發(fā)一些個(gè)性化的產(chǎn)品，沒(méi)有運(yùn)營(yíng)的良性循環(huán)的能力。
　　第二，這個(gè)行業(yè)還存在著團(tuán)隊(duì)的管理問(wèn)題。
　　第三，從e-HR系統(tǒng)本身來(lái)說(shuō)，目前的設(shè)計(jì)過(guò)于獨(dú)立，跟公司整個(gè)管理體系的融合比較少，很難直接利用其它系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，很多數(shù)據(jù)還得通過(guò)人工輸入或?qū)�入的方式�?lái)解決，沒(méi)有發(fā)揮信息化的系統(tǒng)優(yōu)勢(shì)，e-HR就像一個(gè)孤島。
　　彭劍鋒：對(duì)，中國(guó)推行e-HR沒(méi)有效率很重要的一個(gè)原因，就是因?yàn)閑-HR跟整個(gè)業(yè)務(wù)體系的信息化不對(duì)接，使得e-HR不僅沒(méi)有簡(jiǎn)化程序，反倒增加了負(fù)擔(dān)和成本。
　　另外一個(gè)原因，e-HR現(xiàn)在所面臨的一個(gè)很大的問(wèn)題就是本末倒置，就是為信息化而信息化，把e-HR作為目的，而不是手段，而且做軟件的往往是學(xué)技術(shù)出身，不懂管理，這使得e-HR沒(méi)有活力，沒(méi)有管理思想。
　　還有就是在中國(guó)推進(jìn)信息化沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)作為依據(jù)，而且信息化也沒(méi)有成為決策的依據(jù)，而只是信息儲(chǔ)存，所以它的價(jià)值貢獻(xiàn)有限。
　　
　　咨詢(xún)與IT聯(lián)姻，讓e-HR充滿(mǎn)管理思想和企業(yè)個(gè)性
　　陳瑋：看來(lái)e-HR作為應(yīng)對(duì)人力資源管理信息化的種工具，如果真正做好了，還是能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、帶來(lái)效益的，只是現(xiàn)在遇到了發(fā)展的困境，需要想辦法走出這個(gè)困境。
　　彭劍鋒：要想走出e-HR的困境，最重要的是生產(chǎn)e-HR的軟件公司得跟咨詢(xún)公司合作，由咨詢(xún)公司幫助企業(yè)梳理管理流程，并導(dǎo)入適合企業(yè)發(fā)展的先進(jìn)管理理念，然后由軟件設(shè)計(jì)公司將這種理念與方法進(jìn)行信息化實(shí)現(xiàn)，只有才能形成一套具有管理思想和企業(yè)個(gè)性的人力資源管理軟件，也才會(huì)真正幫助企業(yè)提高管理水平。
　　張建國(guó)：那么軟件公司與咨詢(xún)公司應(yīng)該采取怎樣的合作模式呢?國(guó)內(nèi)外有沒(méi)有成功的案例可以借鑒？
　　彭劍鋒：其實(shí)咨詢(xún)與IT合作是一種發(fā)展趨勢(shì)，而且成功的模式也有不少。比如埃森哲等公司的咨詢(xún)業(yè)務(wù)為什么能夠做到上百億美元？它百分之七八十的收入就是來(lái)自于IT外包，而lT外包很重要的就是先梳理戰(zhàn)略和流程，然后再e化。1BM也是這樣的，它不再是個(gè)簡(jiǎn)單的信息技術(shù)的提供者，而是富有個(gè)性的企業(yè)信息化解決方案的設(shè)計(jì)者，這樣才能真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
　　但是目前國(guó)內(nèi)咨詢(xún)公司和e—HR軟件公司之間，還缺乏開(kāi)放的心態(tài)，而且專(zhuān)業(yè)能力和投入也不夠，所以推行起來(lái)還具有一定難度。
　　
　　后記
　　2006年十大人力資源管理問(wèn)題，有些是新形勢(shì)下的新困惑，而有些則是提了多年的老生常談；新困惑總是需要有個(gè)認(rèn)識(shí)、分析、解決的過(guò)程；而老問(wèn)題卻為何仍然頑劣?總結(jié)過(guò)去，是為了更好地面向未來(lái)。新春已過(guò)，接下來(lái)的一年，真該好好考慮考慮了……
（閱讀次數(shù)：