房地產(chǎn)業(yè)：突破人才與文化匱乏的困境

　本期嘉賓
　　
　　徐劍
　　卓越置業(yè)集團(tuán)人力資源總監(jiān)，博士學(xué)歷。曾任平安集團(tuán)麥肯錫項(xiàng)目協(xié)調(diào)人、招聘中心主任，潤(rùn)訊通信公司人力資源高級(jí)經(jīng)理，香江集團(tuán)總裁助理兼人力資源總監(jiān)，網(wǎng)易人力資源總監(jiān)等職，并曾在普華永道、華信惠悅、安達(dá)信等國(guó)際知名公司從事管理咨詢多年，具有豐富的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)與咨詢經(jīng)驗(yàn)。
　　
　　張建國(guó)
　　
　　中華英才網(wǎng)總裁，中國(guó)著名人力資源管理專家。曾任華為技術(shù)有限公司人力資源總監(jiān)、副總裁。之后，在美國(guó)麻省大學(xué)進(jìn)修人力資源管理�；貒�(guó)后，先后在益華時(shí)代管理咨詢有限公司及華夏基石管理咨詢有限公司出任總經(jīng)理。著有《基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)》、《績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)》、《職業(yè)化進(jìn)程設(shè)計(jì)》等專著。
　　
　　張志學(xué)
　　佐佑人力資源顧問公司董事長(zhǎng)，深圳高速公路股份公司獨(dú)立董事。長(zhǎng)期專注于人力資源管理領(lǐng)域的專業(yè)研究與實(shí)踐，致力于各類組織的管理改善和能力提升。在中國(guó)企業(yè)的改革、發(fā)展及管理等方面，擁有扎實(shí)的理論功底和豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)。
　　
　　認(rèn)識(shí)房地產(chǎn)業(yè)
　　
　　房地產(chǎn)業(yè)的三大類別
　　張建國(guó)：近些年來，我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展異常迅猛，年投資增長(zhǎng)率超過20％，就算近兩年在國(guó)家宏觀政策的控制下，發(fā)展勢(shì)頭仍然勢(shì)不可擋。
　　徐劍：目前中國(guó)大陸的老百姓對(duì)住房的需求依然十分旺盛，這其中的原因有很多。最有意思的一個(gè)原因是在中國(guó)人的傳統(tǒng)觀念里，“居者有其屋”和“不患寡而思不均”。據(jù)統(tǒng)計(jì)表明，在中國(guó)，人均私有房擁有量已經(jīng)排在世界前列。而在日本、美國(guó)，甚至歐洲，很多中產(chǎn)階級(jí)都還在租房住。中國(guó)人的這種觀念無疑是造就巨大房地產(chǎn)市場(chǎng)需求的主要誘因之一，加之大陸目前住宅類房地產(chǎn)的結(jié)構(gòu)失衡從而拉動(dòng)了房地產(chǎn)價(jià)格的持續(xù)攀升。
　　但是有一點(diǎn)是值得重視的，那就是國(guó)家希望房地產(chǎn)行業(yè)能健康、持續(xù)地發(fā)展。當(dāng)土地買賣變得越來越透明和規(guī)范，地產(chǎn)商們從地價(jià)上獲取的利潤(rùn)越來越薄時(shí)，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中勝出，就要看策劃、設(shè)計(jì)甚至是管理的水平了。所以，隨著國(guó)家對(duì)房地產(chǎn)監(jiān)管有效性和力度的持續(xù)增強(qiáng)與改善，進(jìn)入門檻的不斷提高，以及行業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，我們有理由相信未來幾年中國(guó)房地產(chǎn)業(yè)會(huì)經(jīng)歷一個(gè)再次洗牌的過程。因?yàn)橘Y金鏈、管理水平不足等原因，一些資質(zhì)低下的項(xiàng)目型公司會(huì)被淘汰出局。
　　張志學(xué)：房地產(chǎn)行業(yè)近幾年確實(shí)很熱，很多公司開始重視人力資源管理，但遇到的問題紛繁復(fù)雜，我們可以做個(gè)簡(jiǎn)單的界定，這樣可以分門別類地加以分析。
　　根據(jù)佐佑的咨詢經(jīng)驗(yàn)，房地產(chǎn)公司大致有三類：第一類是項(xiàng)目型房地產(chǎn)公司，一個(gè)項(xiàng)目就是一個(gè)公司，這還算不上一個(gè)真正的公司，只是一小部分人在一塊兒做一件事，事情做完了，公司就解散了，基本談不上明天或未來的發(fā)展；第二類是專業(yè)型房地產(chǎn)公司，把房地產(chǎn)當(dāng)成專業(yè)化業(yè)務(wù)來運(yùn)營(yíng)，比如萬科、中海、卓越等，這類公司既具有市場(chǎng)意識(shí)，又致力于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；第三類是綜合型房地產(chǎn)公司，涉足商業(yè)地產(chǎn)、工業(yè)地產(chǎn)、住宅地產(chǎn)等業(yè)務(wù)類型，涉及一級(jí)開發(fā)、二級(jí)開發(fā)、物業(yè)管理等業(yè)務(wù)領(lǐng)域，這類公司大多屬于政府推動(dòng)型企業(yè)。
　　這三類公司的管理需求與管理特點(diǎn)各不相同。我建議今天的討論，可以結(jié)合卓越集團(tuán)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，更多地集中在專業(yè)型房地產(chǎn)公司的人力資源管理方面。
　　徐劍：現(xiàn)在也有人把地產(chǎn)公司分為三類，比如項(xiàng)目型公司、戰(zhàn)略型公司以及戰(zhàn)略多元型公司，這樣分也有它的道理。但不管怎么分，無非都是出于方便對(duì)問題進(jìn)行分析和判斷的一種手段。
　　張建國(guó)：我覺得房地產(chǎn)公司基本都是從項(xiàng)目起家的，一個(gè)項(xiàng)目做完了，對(duì)小公司來說，員工隊(duì)伍可能就得解散；對(duì)大公司來說，會(huì)考慮怎樣重新進(jìn)入一個(gè)新的項(xiàng)目中去。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境和洗牌的必然趨勢(shì)，相對(duì)來說，對(duì)于那些有一定規(guī)模，而且致力于把企業(yè)做下去的公司，管理就顯得更為重要。
　　
　　中高級(jí)人才奇缺的困境
　　
　　張建國(guó)：基于以上對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的認(rèn)識(shí)，房地產(chǎn)公司的人力資源管理和其他公司相比最明顯的差別和特點(diǎn)有哪些呢?
　　徐劍：其實(shí)普遍來說，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理做起來比較難，而且水平相對(duì)較低，當(dāng)然也有做得比較好的，比如業(yè)界公認(rèn)的萬科，但是數(shù)量并不多。造成這種現(xiàn)象的主要原因有三個(gè)：
　　首先，市場(chǎng)行為的房地產(chǎn)行業(yè)在中國(guó)的發(fā)展歷史并不是特別長(zhǎng)，以至于經(jīng)營(yíng)與管理經(jīng)驗(yàn)的積累相對(duì)不足：
　　其次，作為一種資金和技術(shù)密集型行業(yè)，面對(duì)巨大的房地產(chǎn)市場(chǎng)需求，一家房地產(chǎn)企業(yè)如果能拿到地，又有比較好的設(shè)計(jì)方案，則盈利就變得比較容易。也就是說中國(guó)的房地產(chǎn)行業(yè)本身的發(fā)展還處在相對(duì)粗放的階段，這種粗放式的盈利模式使人們覺得做不做人力資源管理相對(duì)不是特別重要，而能不能拿到地、有沒有良好的設(shè)計(jì)和市場(chǎng)策劃才是最重要的。
　　第三，房地產(chǎn)人才往往是分階段使用的。比如，在前期的策劃與設(shè)計(jì)階段，常常需要比較高端的專業(yè)人才，而到了施工階段，尤其對(duì)于單一項(xiàng)目來講，前期的所謂高端人才的作用就變得很有限。此時(shí)，中級(jí)人才可能就足夠了。畢竟項(xiàng)目完成后，公司是要解散的。這種特點(diǎn)不但加大了規(guī)范化管理的難度，同時(shí)也很好地說明了這個(gè)行業(yè)人才流失率較高的原因。
　　張建國(guó)：雖然房地產(chǎn)業(yè)存在人力資源管理水平較低，重視不足的問題，但是對(duì)中高端人才的需求卻是有增無減。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示，房地產(chǎn)企業(yè)專業(yè)人才的年均增長(zhǎng)率卻不到7％，其中大部分行業(yè)優(yōu)秀人才還主要集中在大型房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，因此造成了房地產(chǎn)行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才與高級(jí)管理人才的嚴(yán)重匱乏，企業(yè)間相互挖角的現(xiàn)象也日益突出。有調(diào)查顯示，房地產(chǎn)行業(yè)的人才流動(dòng)率是非常高的，甚至?xí)�達(dá)到60％，尤其是一些大中型公司的中高層管理與技術(shù)人才，他們往往會(huì)被一些小公司高薪挖走。
　　徐劍：總的來講，主動(dòng)流失的人才主要有兩大類第一類是設(shè)計(jì)類、策劃類的中高端專業(yè)人才，這是流失最嚴(yán)重的。因?yàn)檫@些人才培養(yǎng)的難度比較大，其知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累往往需要5-10年的時(shí)間，比如一個(gè)建筑設(shè)計(jì)人才，從本科讀到碩士，需要在學(xué)校里待7-8年，參加工作后到真正能發(fā)揮作用還要2-3年，一些開發(fā)商認(rèn)為用來得心應(yīng)手的優(yōu)秀設(shè)計(jì)人員，甚至最好還要在設(shè)計(jì)院里做過幾年，如此漫長(zhǎng)的培養(yǎng)周期，加上市場(chǎng)需求與供給之間的巨大差距必然導(dǎo)致此類人才流失嚴(yán)重。
　　第二類是復(fù)合型的中高端人才，比如說分公司總經(jīng)理、項(xiàng)目總監(jiān)等，他既要懂技術(shù)，更要懂管理。事實(shí)表明一個(gè)真正做得好的地產(chǎn)老總，不見得在專業(yè)方面要達(dá)到多深，而最重要是知人善用。我們從今年初就與許多形式的獵頭公司合作，希望以百萬年薪找到一位區(qū)域公司總經(jīng)理。但結(jié)果并不如意�？梢娺@方面的人才也是非常缺乏的。
　　張志學(xué)：房地產(chǎn)行業(yè)關(guān)鍵人才
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