南京財(cái)經(jīng)大學(xué)2004年初試試卷414專業(yè)基礎(chǔ)課
一、名詞解釋（共8題，32分）
1、邊際替代率（4分）   
2、完全競爭市場廠商的供給曲線（4分）
3、差別價(jià)格（4分）
4、組織變革（4分）
5、激勵(lì)（4分）
6、組織結(jié)構(gòu)的集權(quán)性（4分）
7、團(tuán)隊(duì)溝通（4分）
8、前饋控制（4分）
二、簡答題 （共9題，54分）
1、鉆石對人的用途很有限而價(jià)格昂貴，生命必不可少的水卻很便宜。運(yùn)用所學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理解釋這一價(jià)值悖論。（6分）
2、在中國北方許多大城市，水資源不足，造成居民用水緊張，請根據(jù)邊際效用遞減原理，設(shè)計(jì)一種方案供政府來緩解這個(gè)問題。并回答與這種方案有關(guān)的下列問題: （6分）
（1）對消費(fèi)者剩余有何影響?
（2）對生產(chǎn)資源的配置有何有利影響?
（3）對于城市居民的收入分配有何影響?能否有什么補(bǔ)救的辦法?
3、規(guī)模報(bào)酬的遞增、不變和遞減這三種情況與可變比例生產(chǎn)函數(shù)的報(bào)酬遞增、不變和遞減的三種情況區(qū)別何在？“規(guī)模報(bào)酬遞增的廠商不會(huì)面臨要素報(bào)酬遞減的現(xiàn)象”這一命題是否正確？為什么？（6分）
4、舉例說明信息不對稱會(huì)破壞市場的有效性。（6分）
5、簡述驅(qū)動(dòng)行業(yè)競爭的五種力量。（6分）
   &nbsp6、簡述管理方格理論。（6分）
   &nbsp7、簡述外部招聘的優(yōu)勢與局限。（6分）
   &nbsp8、簡述管理的內(nèi)涵及特征。（6分）
&nbsp9、簡述韋伯的行政組織體系的特點(diǎn)。（6分）
三、計(jì)算題（共2題，20分）
1、某產(chǎn)品的市場需求函數(shù)為 ，該市場為某壟斷廠商所支配，其成本函數(shù)為 。求：（1）廠商均衡時(shí)的價(jià)格、供給及利潤；（2）由于壟斷而導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)福利損失。（10分）
2、試以決策樹法對某企業(yè)建廠方案做出最優(yōu)選擇：
方案1：新建大廠，需投資額300萬元。據(jù)初步測算，銷路好時(shí)每年可獲利100萬元；銷路差時(shí)每年虧損20萬元。服務(wù)期為10年。
方案2：新建小廠，需投資額140萬元。據(jù)初步測算，銷路好時(shí)每年可獲利40萬元；銷路差時(shí)每年仍可獲利30萬元。服務(wù)期為10年。
方案3：先建小廠，3年后銷路好時(shí)再擴(kuò)建。需追加投資200萬元，服務(wù)期為7年，估計(jì)每年獲利95萬元。
根據(jù)市場預(yù)測，未來10年產(chǎn)品銷路好的概率為0.7，銷路差的概率為0.3。（10分）
四、論述題（共3題，34分）
1、運(yùn)用生產(chǎn)理論分析說明理性的廠商應(yīng)如何確定生產(chǎn)要素的投入量？（14分）
2、何謂管理幅度？為什么以及如何確定合理的管理幅度？（10分）
3、試述環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、組織規(guī)模和生命周期是如何影響組織設(shè)計(jì)的？（10分）
五、案例分析（共1題，10分）
“賽馬不相馬”——海爾的人力資源管理  (10分)
1995 年某月，海爾人力資源開發(fā)中心丁主任的辦公桌上放著職工汪華為的辭職申請書。汪華為是剛進(jìn)集團(tuán)工作不久的大學(xué)生，在集團(tuán)下屬的冰箱廠工作時(shí)，他表現(xiàn)突出，提出了一些創(chuàng)造性的工作意見，被評為“揭榜明星”。領(lǐng)導(dǎo)看到了他的發(fā)展?jié)摿�，于是集團(tuán)將其提升為電冰箱總廠財(cái)務(wù)處干部。這既是對其已有成績的肯定，也為其進(jìn)一步磨練提供了一個(gè)更廣闊的舞臺。汪華為作為年輕的大學(xué)生，在海爾集團(tuán)有著很好的發(fā)展前途，緣何要中途辭職？丁主任大惑不解。
經(jīng)了解，汪華為接受了另一家用人單位的月工資高出上千元的承諾，他正準(zhǔn)備跳槽。僅僅是因?yàn)楦�好的物質(zhì)待遇嗎？事情恐怕并非如此簡單。雖然汪華為在海爾的努力工作得到了及時(shí)肯定，上級賦予他更大的權(quán)力和責(zé)任，但他仍認(rèn)為一流大學(xué)的文憑應(yīng)是一張王牌和優(yōu)勢至上的通行證，理所當(dāng)然，他可以進(jìn)廠就擔(dān)任要職，駕馭別人而非別人駕馭他。而海爾提出的“賽馬不相馬”的用人機(jī)制更注重實(shí)際能力和工作努力后的市場效果，不是非常注重文憑和學(xué)歷。人人都有平等競爭的機(jī)會(huì)，“能者上，庸者下”。另一方面，崗位輪流制更是讓人覺得企業(yè)中“仕途漫漫”。作為剛步入社會(huì)的大學(xué)生，汪華為頗有些心理不平衡。另外，海爾嚴(yán)格的內(nèi)部管理制度，如員工不準(zhǔn)在廠內(nèi)或上班時(shí)間吸煙，違反者罰；員工不準(zhǔn)在上班時(shí)間看報(bào)紙，包括《海爾報(bào)》；匆忙之間去接電話，忘了將椅子歸回原位，也要受到批評，因?yàn)楣�司有一條 “離開時(shí)桌椅歸回原位”的規(guī)定；《海爾報(bào)》開辟了“工作研究”專欄，工作稍一疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會(huì)，當(dāng)眾批評或表揚(yáng)，沒有業(yè)績也沒錯(cuò)誤的平庸之輩也被歸入批評之列；能上能下的用人機(jī)制更讓人感到無所不在的壓力。當(dāng)另一家用人單位口頭承諾重用他時(shí)，他便遞上了辭職申請書。
剛上任的丁主任認(rèn)為這件事非常重大，因?yàn)槿魏问虑槎寄芤孕∫姶蟆２荒堋耙蝗~障目”，而忽略了海爾人力開發(fā)中或許比較重大的隱患，或許這也是一個(gè)更好地完善現(xiàn)有的人力資源開發(fā)思路的一個(gè)契機(jī)。
海爾的用人理念有獨(dú)特性，不贊同“用人不疑，疑人不用”的觀點(diǎn)，這是導(dǎo)致干部放縱自己的理論溫床。強(qiáng)調(diào)“人人是人才，賽馬不相馬”，即為海爾人提供公平競爭的機(jī)會(huì)和環(huán)境，盡量避免“伯樂”相馬過程中的主管局限性和片面性。海爾總裁張瑞敏認(rèn)為，企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個(gè)可以出人才的機(jī)制，并維護(hù)這個(gè)機(jī)制健康持久地運(yùn)行。這種人才機(jī)制應(yīng)該給每個(gè)人相同的競爭機(jī)會(huì)，把靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)，把相馬變?yōu)橘愸R，充分發(fā)掘每個(gè)人的潛質(zhì)；并且每個(gè)層次的人才都接受監(jiān)督，壓力與動(dòng)力并存，方能適應(yīng)市場的需要。
丁主任望著辦公大樓的外面，今年新招進(jìn)的一批大學(xué)生正參加上崗前的軍訓(xùn)，與草地渾然一色的橄欖綠讓人真正感受到了這些年輕人的活力和朝氣。究竟一個(gè)企業(yè)應(yīng)如何為剛走出校門的大學(xué)生提供一個(gè)施展才華的空間？企業(yè)如何才能吸引來人才、留得住人才并保持合理的人員流動(dòng)性？丁主任很想找汪華為談?wù)�，或者找這群剛加入集團(tuán)的大學(xué)生聊聊，充分了解他們的想法。丁主任不禁反反復(fù)復(fù)地思索起海爾人力開發(fā)的各項(xiàng)政策和思路來。
根據(jù)案例所提供的情況，請回答下列問題：
1、海爾的“賽馬不相馬”的人力資源開發(fā)機(jī)制表明選聘主管人員主要采用的是什么方式？
2、從案例中我們可以看出，汪華為認(rèn)為憑著他的文憑應(yīng)該獲得升遷，你認(rèn)為是否正確？理由如何？
3、從案例中我們可以看出，海爾的人力資源開發(fā)原則有哪些？
4、海爾嚴(yán)格的規(guī)章制度和讓員工很有大壓力的批評和獎(jiǎng)勵(lì)制度在一定程度上體現(xiàn)了哪些理論觀點(diǎn)？
5、為了能夠發(fā)揮新進(jìn)入企業(yè)大學(xué)生的能力，使他們樂于和企業(yè)共同發(fā)展，你認(rèn)為首先需要做的工作是什么？