信息爆炸的時代，讓人才擁有更多選擇的機會，也讓人才爭奪戰(zhàn)越演越烈成為可能，企業(yè)在吸引人才上下足了功夫的同時，如何留住人才也成為企業(yè)不得不作的功課。在人力資源管理工作中常談到選、用、育，留的問題，但留人問題應貫穿于人力資源管理工作的每一個環(huán)節(jié)。

    首先，科學選用人才是留人的前提。準確的人才定位是前提，選聘人才應與企業(yè)發(fā)展階段、管理水平及企業(yè)發(fā)展前景相關，要把握人才當期在企業(yè)中的價值體現(xiàn)以及發(fā)展空間是否與企業(yè)的發(fā)展同步，個人超前于企業(yè)太多或落后于企業(yè)太多都可能造成人才的流失。

    對MBA人才的招聘與普通研究生、本科生應截然不同，MBA人才通常有多年工作經(jīng)驗，對未來的職業(yè)發(fā)展有一定的思考，再就業(yè)就不是簡單找個工作的問題，通常注重再就業(yè)單位的發(fā)揮空間，此時企業(yè)就應客觀描述人才進入企業(yè)后的培育和發(fā)展的環(huán)境，盡可能讓MBA 通過對企業(yè)更多信息的了解來選擇，確定其在企業(yè)長期發(fā)展的意愿。

    其次，讓合適的人作適合的事是留住人才的必要手段，并用合理的薪酬激勵體系為員工提供保障。經(jīng)過金融危機時期短暫的人力成本低落的階段后，2010年企業(yè)將進入人力成本上升的階段，對企業(yè)來講，如何在人力成本遞增的情況下獲得好的收益，向管理要效益是必然的路徑。MBA人才通常具有比較好的學習和適應能力，愿意接受挑戰(zhàn)性的工作，更需要能發(fā)揮能動性的工作環(huán)境。企業(yè)應根據(jù)這類人才的不同特點，讓其參與到企業(yè)的組織設計和管理中，與企業(yè)的發(fā)展共命運，同時對人才的薪酬待遇也是體現(xiàn)人才與企業(yè)共命運的手段之一，對MBA人才來講，物質激勵的力度應與職業(yè)上升的空間相匹配，除了績效激勵外，企業(yè)還應將人才的激勵與企業(yè)的整體發(fā)展結合在一起，比如股權激勵。尤其現(xiàn)在企業(yè)中職位層級少的情況下，應通過類似寬帶薪酬結構激勵人才。

    最后談一點，樹立留人的新理念是企業(yè)和員工建立長期合作關系，共同求發(fā)展的長遠之計。企業(yè)要不斷創(chuàng)建給予能力的企業(yè)文化氛圍，為員工能力的提升不斷創(chuàng)造條件，對員工關注而絕非簡單的用制度約束和管住員工。

    MBA教育區(qū)別于普通教育的一個特點就是團隊訓練，從入學時的團隊體驗項目，到課堂教學中的案例教學，都強調培養(yǎng)MBA的團隊合作能力，團隊的整體水平是影響MBA發(fā)揮能動性的因素之一，過去個人英雄主義的發(fā)展思路已經(jīng)不適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的環(huán)境，企業(yè)也應根據(jù)內外部環(huán)境的變化而調整，提升整個管理層的能力和意識，將企業(yè)價值觀與員工的能力提升結合在一起。

    妥善處理離職員工的關系，充分發(fā)揮離職員工的作用，正確對待員工離職，是企業(yè)形成健康的員工關系的標志。員工的留與流是不可避免的，企業(yè)應合理關注離職員工，正確引導并樹立歡迎離職員工回歸的理念，也是企業(yè)留人并廣招人才的有效措施。

    企業(yè)留人用人已不僅僅是人力資源部門的問題，尤其對MBA人才來講，如何創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化氛圍，讓選、用、育、留人才成為管理層的共同目標。讓用感情留人，用事業(yè)留人，用待遇留人成為企業(yè)實實在在求發(fā)展的必由之路。