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民營企業(yè)對MBA的需求有增加趨勢

來源:育路教育網 時間:2011-02-15 08:49:47

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    根據智聯招聘公司的監(jiān)測數據顯示:就需求層面而言,隨著國內許多民營企業(yè)實力的逐漸增強,民營企業(yè)對MBA人才的需求也在逐漸增加。“過去外資企業(yè)對MBA的需求比例比較高,但近兩年的內資企業(yè),尤其是民營企業(yè),對MBA的需求有明顯增加的趨勢,而且需求增長的速度也開始逐漸高于外資企業(yè)。”智聯招聘公司高級職業(yè)顧問郝健在接受《中外管理》采訪時說。

    而在供給層面,根據《中外管理》對北京、天津等部分高校在讀MBA學員的隨機調查中發(fā)現:除了8%的學員表示畢業(yè)后傾向于創(chuàng)業(yè)或進入事業(yè)單位外,有超過41%的學員希望畢業(yè)后能去外企(含合資企業(yè))工作,超過39%的學員傾向于在畢業(yè)后選擇大型國有企業(yè)作為求職首選,而只有不到12%的學員將民營企業(yè)作為他們畢業(yè)后求職的首選。

    因而,對民營企業(yè)而言,MBA的需求與供給之間,產生了一個令人費解的鴻溝。以往對于人才流向的一般解釋,更多是基于薪酬待遇的考量,比如:外企通常能比內資企業(yè)提供更為優(yōu)越的薪酬,國企通常能比民企提供更好的穩(wěn)定性,等等。但是,隨著外企超國民待遇的取消,以及民營企業(yè)實力的提升,在薪酬方面而言,外企已沒有明顯優(yōu)勢。而隨著國企改革的深入,用人機制也漸趨靈活,穩(wěn)定性方面未來也沒有太大優(yōu)勢,更何況對MBA群體這樣一個理應充滿抱負的群體而言。

    那么,為什么依然會存在這樣一個難以解釋的鴻溝?

    老板需要的僅僅是幫手

    “民營企業(yè)主最大的考驗,就是能不能夠放手。不放手就是不放心,不放心就是沒信任。”韜達企業(yè)發(fā)展顧問公司創(chuàng)始人鄧濤說。而事實上,民營企業(yè)不信任的對象不只是MBA.一直以來,民營企業(yè)主對外來員工都存在不信任問題,對職業(yè)經理人尤為突出。甚至,“對他自己的兒子都不信任,對別人更不信任了。”鄧濤說,“對他們來說,自己辛苦創(chuàng)立的基業(yè),怎么能放心交給別人打理?”鄧濤認為這是許多民營企業(yè)最需要突破的地方。而企業(yè)主不放手的結果,是企業(yè)難以做大做強。

    實際上,沒有任何成規(guī)模的私營企業(yè)會不用職業(yè)經理人,但對許多民營企業(yè)而言,全盤掌握的往往還是老板。他們采取的辦法是雇傭一批經理人,但一個蘿卜一個坑,讓每一個人在這一小塊地方發(fā)揮作用。這樣的好處在于一方面干活兒有人,二是可以避免大權旁落到一個或少數幾個職業(yè)經理人手中。

    “真正說放權,很多民營企業(yè)主還達不到,還得老板來把控,但是各個職位上可能會讓職業(yè)經理人做,高層也是如此,老板來掌控全局。”來自浙江天堂硅谷股權投資管理集團的執(zhí)行總裁徐剛對《中外管理》說。徐剛曾在多家民營企業(yè)做過高級經理人,此前曾出任過吉利集團CEO,以及蘇寧環(huán)球(000718,股吧)的總裁。

    在徐剛看來,民營企業(yè)老板眼光獨到之余,性格也非常自負,把控的欲望非常強烈。“企業(yè)是自己從頭創(chuàng)造的,他要把控,通俗一點說叫閑不住。他要用這些經理人,但是不會真正信任這些經理人。”徐剛說,“因此,一方面,企業(yè)要發(fā)展肯定要找一批職業(yè)經理人,需要人幫助他管理。另一方面,他又認為并不是他的管理跟不上。實際上,他需要的僅僅是幫手,而不是找真正能幫助企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才。”

    其實MBA只適宜一類民企

    民營企業(yè)主的不信任,還只是MBA在民企痛苦的一個方面。

    許多MBA畢業(yè)生進入民營企業(yè)后,遇到的最大問題是不適應。進入民營企業(yè)工作后,他們很快就發(fā)現:具體的管理工作中,經驗與直覺往往更加重要。商學院學來的那一套套的理論及工具,在這里都排不上用場。

    對此,郝健認為:這可能和MBA教育中所接受的知識結構有關。MBA的優(yōu)勢在于管理的規(guī)范化,但是民營企業(yè)恰恰因為中國特殊的環(huán)境,有一些非正規(guī)運作方法,接受過正規(guī)管理訓練的人才在民營企業(yè)中,這種正規(guī)軍的打法跟游擊隊的打法很可能有一些不適應。再加上因為整個社會誠信體系的原因,導致民營企業(yè)用人時對家族親戚的信任程度要高于空降兵。“所以現在的矛盾倒不是因為待遇的問題,可能有些心懷抱負的MBA,到了民營企業(yè)發(fā)現實際的土壤發(fā)揮不出來他的作用。”郝健說。

    持類似觀點的還有騰駒達獵頭公司董事長景素奇。景素奇將企業(yè)發(fā)展分為四個階段:老板干的階段、能人干的階段、團隊干的階段和系統(tǒng)干的階段。老板干的階段,就是老板自己靠資源與自己的能力,來創(chuàng)造和積累財富;能人干的階段是企業(yè)創(chuàng)立以后從小做大成長的過程,這個階段是做規(guī)模、促發(fā)展的階段;而從能人干到團隊干階段,就意味著企業(yè)規(guī)模更大,管理更為復雜,一兩個能人已經不夠了,得有一批能人來干這個事。景素奇認為:前面這三個階段更多的依然是靠人來管理,而不是制度。真正用上MBA的階段,是系統(tǒng)干的階段,老板希望MBA能給他們構建一套體系,以確保企業(yè)的正常運轉。

    景素奇進一步分析說:“顯然,很多中國的民營企業(yè)都還處在前三個階段,管理還很不規(guī)范。這時候你突然設置一個系統(tǒng),員工整個就不運轉了,沒法協(xié)調管理,企業(yè)也就很快陷入混亂。接著老板不支持,下屬不滿意,結果就可想而知了。”通常到了這個時候,MBA們往往就會抱怨這個企業(yè)老板不重視規(guī)范管理,而老板也會覺得MBA學的那套知識沒用,于是形成惡性循環(huán),最后MBA只能跳槽走人。“關鍵問題就是還沒到那個階段,MBA的作用與企業(yè)發(fā)展所處的階段不匹配。”景素奇說。

    許多職業(yè)經理人在大公司、跨國公司工作很習慣,因為這類企業(yè)已經具備了規(guī)范的管理系統(tǒng),形成了自身的企業(yè)文化,能夠支持職業(yè)經理人做很多事情。但到了民營企業(yè),需要他們自己動手去考慮怎么搭起這樣的架構。而要搭建這樣的架構,沒有老板的信任和支持,根本不可能做到。而因為老板與職業(yè)經理人之間的不信任問題,這種搭建架構的想法往往會無疾而終。因此,鄧濤建議:進入一個民營企業(yè)時,MBA們首先需要去了解和調查,了解對方企業(yè)的管理體系到底是什么樣的管理體系。“你要斟酌:你的心態(tài)是不是準備好了,是不是能夠接受那樣的環(huán)境。你接受不了的話,不要去。”鄧濤說。

    漲薪了!去國企!

    數據解讀:就與入學前相比,整體年薪層次普遍提高,無論總體還是個體均增幅顯著。在整體平均年薪方面,2010屆畢業(yè)生平均年薪為16.1萬元,而就讀前平均年薪為11.1萬元,畢業(yè)后平均年薪約是原來的1.5倍;在個體年薪方面,畢業(yè)后最高年薪達62萬元,最低年薪為4.2萬元,與就讀MBA前相比,增長幅度從30%~800%不等。

    數據解讀:2010屆MBA畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展目標清晰明確,注重職業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性、聲譽,表現在企業(yè)性質選擇上,大型國有企業(yè)占據半壁江山,比例高達46.6%;同時,注重發(fā)展空間和待遇。股份制、民營企業(yè)、外資企業(yè)分別約占15.7%、15.2%、13.5%.

    數據解讀:超過一半的畢業(yè)生擔任“中高層”管理或技術職位,高層管理比重增加。在2010屆畢業(yè)生中,大多數在其所在領域或工作單位擔任“中高層”管理或技術職位,占畢業(yè)生總人數的一半以上。高層管理者比重較入學前增加,其中總經理/副總經理職位約占12.9%;經理約占37.1%,主管約占22.5%.

    作為第一批試點MBA教育的院校,復旦管理學院以20年的親歷發(fā)現:某些企業(yè)家的專業(yè)素養(yǎng)有待提高,是企業(yè)家和經理人之間產生矛盾的起因和前提。

    二十年,他們和創(chuàng)業(yè)家始終是一對矛盾體。

結束

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