心理學(xué)知識(shí)：人事測(cè)量的歷史
來源：網(wǎng)絡(luò)發(fā)布時(shí)間：2010-11-10
一、填空及選擇
�、笔澜缟系谝粋�(gè)具有應(yīng)用價(jià)值的心理測(cè)驗(yàn)，是法國心理學(xué)家比奈制定的智力測(cè)驗(yàn)。
比奈的智力測(cè)驗(yàn)作為最早的評(píng)價(jià)、鑒定智力的結(jié)構(gòu)和水平的測(cè)量工具，是應(yīng)社會(huì)的需要而產(chǎn)生的。
⒉世界上第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的人格問卷――武德沃斯編制的“個(gè)人資料調(diào)查表”，鑒別不能從事軍隊(duì)工作的神經(jīng)癥患者。第一個(gè)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)――斯特朗男性職業(yè)興趣量表，廣泛應(yīng)用于職業(yè)選擇、人才選拔。
�、硽v史上最著名的職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)有斯特朗-坎培爾職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)和霍蘭德職業(yè)興趣問卷。它們都通過分析確定職業(yè)興趣而分為六大類：社交型、藝術(shù)型、研究型、技能型、事務(wù)型、經(jīng)營型。
�、囱嗑┐髮W(xué)校長(zhǎng)陸志韋先生發(fā)表了經(jīng)修訂的比奈-西蒙量表，這就是中國最早的標(biāo)準(zhǔn)化的比奈智力測(cè)驗(yàn)。
1979年，北京大學(xué)心理學(xué)系的吳天敏教授對(duì)中國的比奈量表進(jìn)行第三次修訂。
二、名詞解釋
⒈智力包括一切高級(jí)的心理過程，并突出表現(xiàn)在推理、判斷、問題解決的能力上。
�、�“1905年比奈――西蒙量表”。量表是說心理測(cè)驗(yàn)是一種以人的心理為內(nèi)容的、有一定量度的量具。就是指測(cè)量心理的度量工具。
�、�1905年比奈――西蒙量表是一項(xiàng)個(gè)體測(cè)驗(yàn)，這是相對(duì)于團(tuán)體測(cè)驗(yàn)而言的，因?yàn)闇y(cè)驗(yàn)是以單一個(gè)體為實(shí)施對(duì)象而設(shè)計(jì)的。
團(tuán)體測(cè)驗(yàn)?zāi)苁刮覀冄杆俣行У赝瑫r(shí)收集到大量測(cè)驗(yàn)者的資料。美國心理學(xué)家編制了第一個(gè)團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)――陸軍甲種測(cè)驗(yàn)和適用于母語非英語的被試和文盲被試的陸軍乙種測(cè)驗(yàn)。
團(tuán)體測(cè)驗(yàn)采用多項(xiàng)選擇，而個(gè)體測(cè)驗(yàn)多采用開放式問題、團(tuán)體測(cè)驗(yàn)多采用客觀的計(jì)算機(jī)計(jì)分，而個(gè)體測(cè)驗(yàn)一般為施測(cè)者計(jì)分、團(tuán)體測(cè)驗(yàn)為團(tuán)體施測(cè)，個(gè)體測(cè)驗(yàn)為個(gè)體施測(cè)、團(tuán)體測(cè)驗(yàn)多用于篩選，而個(gè)體測(cè)驗(yàn)多用于診斷及彌補(bǔ)工作、團(tuán)體測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化樣本極大，一般在幾十萬左右，而個(gè)體測(cè)驗(yàn)一般只用幾千名精心挑選的被試。
�、粗橇δ挲g即為每一個(gè)年齡確定出難度最適宜的題目，用被測(cè)者所能完成的最大難度的題目所對(duì)應(yīng)的年齡作為該被測(cè)者的智力年齡。
實(shí)足年齡：自己本身的生理年齡。
�、禃r(shí)間均勻性：其智力落后的程度不是保持固定的時(shí)間程度不變，而是按照一個(gè)比例，越來越大。
�、吨巧蘄Q=智力年齡/實(shí)足年齡×100。
計(jì)算：一個(gè)兒童參加了比奈智力測(cè)驗(yàn)，他完成了前14題，即智力年齡為5歲，若他的實(shí)際年齡4歲6個(gè)月，則比率智商IQ=5/4.5*100%=111%。
�、冯x差智商：以標(biāo)準(zhǔn)差為單位計(jì)算測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)偏離平均數(shù)的方向和程度。
�、讣埞P智力測(cè)驗(yàn)：歐提斯編制的，十分適合于團(tuán)體施測(cè)，其中的多項(xiàng)選擇題和其他客觀題都是首次采用。這項(xiàng)測(cè)驗(yàn)最后編制修訂成著名的軍隊(duì)α和軍隊(duì)β測(cè)驗(yàn)，即陸軍甲種測(cè)驗(yàn)和陸軍乙種測(cè)驗(yàn)，前者為文字測(cè)驗(yàn)，后者為非文字測(cè)驗(yàn)，專門為文盲和不懂英文的新兵設(shè)計(jì)的。
⒐人事管理思想：⑴工作的績(jī)效和人的素質(zhì)有關(guān)，要追求高的工作績(jī)效，必須有高素質(zhì)的人才；⑵不同的工作對(duì)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求不同，必須有針對(duì)性地為不同的工作匹配不同的人才，才能確保各種工作的高績(jī)效，做到恰當(dāng)?shù)娜俗銮‘?dāng)?shù)氖隆＿@也就是最經(jīng)典的“人――事匹配”的思想。
�、悍只芰π韵驕y(cè)驗(yàn)：從語言理解、語言推理、數(shù)學(xué)推理、抽象推理、空間推理、機(jī)械推理等六個(gè)方面檢測(cè)人的智力水平，從而整體分析智力結(jié)構(gòu)。
�、粍�(dòng)機(jī)是指由特定需要引起的，欲滿足該種需要的特殊心理狀態(tài)和意愿。
�、家话闵顒�(dòng)機(jī)是指人們廣泛的生活領(lǐng)域中具有普遍性的需求所導(dǎo)致的動(dòng)機(jī)。主要理論有馬斯洛的需要層次理論，赫茲伯格的保健-激勵(lì)理論，奧德佛爾的ERG理論（ERG即生存、關(guān)系、成長(zhǎng)）。
�、焦ぷ鲃�(dòng)機(jī)是具體指驅(qū)使人們工作的原因。麥克里蘭提出了三重需要理論：成就動(dòng)機(jī)，即尋求獲得成功；權(quán)力動(dòng)機(jī)，即尋求獲得、保持和運(yùn)用對(duì)他人的影響和支配；親和動(dòng)機(jī)，即尋求與多數(shù)人群保持密切的關(guān)系。又提出能力動(dòng)機(jī)，即尋求不斷獲得、運(yùn)用和增長(zhǎng)才能。
三、簡(jiǎn)答及論述
�、焙�(jiǎn)述人格如何影響人？與工作的關(guān)系是什么？
人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。人格同人的工作績(jī)效和工作方式及習(xí)慣有關(guān)。涉及以下幾個(gè)方面：
⑴人格會(huì)影響人在工作中對(duì)事物的理解。
有的人看待事物比較獨(dú)立，有自己的主見；有的人則很容易受周圍人和環(huán)境的影響和暗示，判斷事物缺乏自己的標(biāo)準(zhǔn)，即場(chǎng)依存性。
�、迫烁駮�(huì)影響人處理事物的方法。
有的人處世謹(jǐn)慎，凡事謹(jǐn)小慎微，有的人則不拘小節(jié)，放蕩不羈，敢于冒險(xiǎn)。有的人做事優(yōu)柔寡斷，有的人做事堅(jiān)決果斷等。
�、侨烁駮�(huì)影響人在工作中與他人相互溝通的方式。
有的人善解人意，能體察對(duì)方心情，有的人則麻木不仁，反應(yīng)遲鈍。有的人善于為對(duì)方設(shè)身處地地著想，能換位思考，從對(duì)方角度看問題，有的人說話善于調(diào)侃，調(diào)整氣氛，有的人說話則過于直率，甚至失于尖刻，易于傷人。
⑷人格會(huì)影響人獨(dú)特的表現(xiàn)方式。
有的人情緒穩(wěn)定，心氣平和，有的人多愁善感，有的人脾氣乖戾，喜怒無常。有的人做事我行我素，獨(dú)往獨(dú)來，有的人則善于察言觀色，或隨群附眾。有的人做事很講義氣，重情分，有的人則薄情寡義。
由上述可知，不同的人的確會(huì)給工作帶來不同的結(jié)果。這也就要求人事診斷和安置作出相應(yīng)的考慮并采取相應(yīng)的方法。
⒉人事測(cè)量技術(shù)的發(fā)展。
⑴出現(xiàn)大量適用于人事管理領(lǐng)域的測(cè)驗(yàn)。
Wonderlic人事測(cè)驗(yàn)、一般能力性向測(cè)驗(yàn)、分化能力性向測(cè)驗(yàn)、DISC人格測(cè)驗(yàn)等。
�、泼嬖嚰夹g(shù)在人才選拔中廣泛應(yīng)用。
面試歷來是招聘過程中必不可少的一個(gè)過程，企業(yè)開始尋求一種客觀、公正的面試評(píng)估方法，于是，結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化的面試在企業(yè)大受歡迎，標(biāo)準(zhǔn)化的面試提問表和評(píng)分表在招聘中被普遍采用。
�、侨烁駵y(cè)驗(yàn)成為人才甄選程序的必要過程。
現(xiàn)代企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到許多非智力因素，如性格、情緒特質(zhì)、人際關(guān)系技巧、動(dòng)機(jī)、興趣和態(tài)度模式等方面，對(duì)工作方式甚至工作績(jī)效都有十分重要的影響。各種對(duì)人格進(jìn)行測(cè)量的工具受到企業(yè)的歡迎，人格測(cè)驗(yàn)成為人才甄選程序的必要過程之一。
�、柔槍�(duì)具體要求的測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)、組合越來越重要。
由于現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人才素質(zhì)的要求越來越精細(xì)化、多面化，并越來越強(qiáng)調(diào)企業(yè)自身的特點(diǎn)對(duì)人才選拔的要求，人事測(cè)量正向迎合具體企業(yè)要求和崗位要求的方向發(fā)展。于是，在人事測(cè)量領(lǐng)域越來越強(qiáng)調(diào)針對(duì)具體要求設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)和對(duì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行合理組合。
人事測(cè)量在企業(yè)的人才選拔、培訓(xùn)、考核等領(lǐng)域發(fā)揮著重要的作用。隨著企業(yè)管理科學(xué)化的發(fā)展，人事測(cè)量已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的必要工具之一。
