經(jīng)常聽到人資部門的負責(zé)人感嘆生存環(huán)境較差，人資部在企業(yè)內(nèi)得不到足夠的重視，缺乏施展才能的空間。這樣的情況在國內(nèi)普遍存在，如果說21世紀(jì)最重要的是人才，做為負責(zé)人力的人資部門又為何還會受到輕視呢?我覺得有以下五點原因：

    1.缺乏決策權(quán)

    人資部門的職責(zé)是針對企業(yè)中所有員工在組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)容上進行管理，包括規(guī)章制度的制訂、執(zhí)行和監(jiān)管，企業(yè)文化的識別和建設(shè)等，但在國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)中，人資部門往往只是一個參謀的角色，職責(zé)多為規(guī)劃和建議，決策權(quán)則掌控在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者手中，由于管理者和人資部門對企業(yè)發(fā)展的參考點和著重點不同，使得人資部門即便能夠制定出符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，也可能失去施展的空間。

    2.無法帶來直接利潤

    大多數(shù)企業(yè)最重視的部門是銷售部，因為能夠為企業(yè)帶來直接的利潤，人資部因為無法為企業(yè)創(chuàng)造效益經(jīng)常被忽視，甚至成為雞肋部門。這是很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的通�。杭催^分注重金錢利益，而忽視人力資源所創(chuàng)造出的人力價值，殊不知金錢的締造者恰恰是優(yōu)質(zhì)的人才，而為企業(yè)帶來優(yōu)質(zhì)人才的，恰恰是人力資源部。另外，企業(yè)之間的競爭是多層次的，產(chǎn)品僅僅是表層競爭，核心競爭則是企業(yè)文化，因此企業(yè)想要獲得長期發(fā)展，在市場中占據(jù)主導(dǎo)地位，恰恰需要人資部門的大力協(xié)助。

    3.被錯誤的定位

    很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認為人力資源部是為員工服務(wù)的，使得眾多人資部門變成了人事部。實際上，人資部門除了做好人事事務(wù)工作意外，還要負責(zé)策略參謀，內(nèi)部顧問的工作，包括結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃和系統(tǒng)解決方案，為企業(yè)人力資源所面臨的問題提供咨詢等。人資部被錯誤定位的原因，除了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人資部門錯誤的理解之外，人資部門員工缺乏足夠的專業(yè)水平亦是原因之一。

    4.企業(yè)環(huán)境

    除了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人資部門的忽視外，其他部門對人資部門的誤解同樣導(dǎo)致了人資部的窘境。人資部門的職責(zé)之一是為其他部門服務(wù)，但絕對不是服務(wù)于其他部門。很多時候其他部門把人資部門定位成后勤部，召之即來揮之即去，好似保姆一樣，面對人資部門所要求的合作不屑一顧。造成這方面原因除了其他部門對人資部的誤解之外，同樣有人資部門與其他部門溝通不暢的原因。

    5.缺乏體系

    人力資源做為從國外引進的管理手段之一，在國內(nèi)實施的時間并不長，而且面臨本土化的過程，因此很多企業(yè)雖然設(shè)立了人力資源部門，但缺乏相對完善的體系。在和不同企業(yè)的人力資源接觸得出的結(jié)論是，在外企，人力資源體系相對完善，能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展提供有效幫助，因此人資部門往往擁有自由的發(fā)揮空間，而國內(nèi)的企業(yè)在體系的建立方面缺乏足夠的認識，無法為企業(yè)創(chuàng)造足夠的人力價值，不被重視也不足為奇了。

    要想改變?nèi)肆�資源部門目前的窘境，首先人資部門的從業(yè)人員要提高自身的專業(yè)技能，包括人力資源規(guī)劃，招聘調(diào)配，培訓(xùn)發(fā)展，績效、薪酬管理，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和組織設(shè)計。職位分析，只有擁有相對專業(yè)的技能，才能從企業(yè)戰(zhàn)略角度掌控全局，為企業(yè)創(chuàng)造人力價值，進而為企業(yè)創(chuàng)造利潤價值。

    其次人力資源部門要和企業(yè)所有成員保持有效溝通—包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和其他部門。人資部門抱怨無法得到施展的環(huán)境，很大程度是因為溝通障礙造成的，尤其人資部門做為企業(yè)和員工溝通的橋梁，首先要保證自己與雙方溝通的流暢：讓領(lǐng)導(dǎo)者了解人力資源對企業(yè)的價值，并通過與其他部門的溝通讓價值得以體現(xiàn)。