領(lǐng)導(dǎo)能力指導(dǎo)Peter Bregman講述了一個(gè)雇員“Larry”收到了獎(jiǎng)金支票后離開(kāi)公司的故事。事實(shí)上，他正是因?yàn)檫@張獎(jiǎng)金支票才要離開(kāi)的。好像是因?yàn)樗�的�?jīng)理沒(méi)有經(jīng)過(guò)任何面對(duì)面的溝通而是直接把支票仍在Larry的椅子上。

　　 Bregman在HBR.org上發(fā)表的名為《花20秒鐘送出更好的獎(jiǎng)勵(lì)》的帖子中這樣寫(xiě)道：

　　“Larry在一年中沒(méi)有得到任何有意義的反饋，稱(chēng)贊或者支持性的溝通。他和他的經(jīng)理幾乎沒(méi)有什么關(guān)系，對(duì)于公司如何看待他也只有空泛的了解。當(dāng)他在椅子上發(fā)現(xiàn)那張支票，而沒(méi)有任何別的東西，哪怕是一張小紙條對(duì)他的辛勤工作和奉獻(xiàn)表示感謝時(shí)，失落感遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了他所得到的東西。他的財(cái)務(wù)需求得到了滿(mǎn)足，但是他的心理需要被忽視了�！�

　　Bregman通過(guò)這個(gè)故事告訴我們關(guān)于反饋的非常重要的一點(diǎn)。僅僅確保你的員工知道你如何重視他的工作是不夠的，你需要告訴他們你為什么看重他們的工作。

　　他鼓勵(lì)管理人員每星期花上20秒鐘，或者每年花上20分鐘來(lái)贊揚(yáng)應(yīng)該得到表?yè)P(yáng)的員工。Bregman寫(xiě)到：“贊揚(yáng)要具有個(gè)人化，具體、明確而且由衷。”

　　你可以在這些時(shí)候主動(dòng)表示，“你是如此寶貴的員工因?yàn)槟恪��?，在我們搞砸了以后陪同客戶(hù)完成了后續(xù)工作；為一個(gè)棘手的問(wèn)題找到創(chuàng)造性的解決方案；當(dāng)我們錯(cuò)過(guò)最后期限時(shí)鼓舞了團(tuán)隊(duì)的士氣；對(duì)我的保守觀(guān)念（和弱點(diǎn)）提出了質(zhì)疑等等。你要知道。每個(gè)人都能為工作帶來(lái)獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。你作為經(jīng)理的工作就是要確保員工們的積極一面能夠帶來(lái)真正的價(jià)值。

　　不要局限在 “沒(méi)有什么比豐厚的獎(jiǎng)金更能表達(dá)愛(ài)意”這種想法之中。錢(qián)是有用的，但是你的真誠(chéng)和定期的反饋對(duì)于團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期幸福來(lái)說(shuō)更為重要。

　　你最渴望從經(jīng)理那得到什么樣的反饋？