市場營銷人員的績效考核是人力資源管理一個重要課題，而且越來越多的企業(yè)也感到了營銷人員管理的難度。營銷人才無疑是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，這一觀點也已成為當今企業(yè)的營銷戰(zhàn)略的思想，但如何提升企業(yè)市場營銷人員的積極性呢？筆者（佟天佑）在多個企業(yè)顧問案中進行相應的實踐。

1、績效目標的特性

要使目標管理在績效考評系統(tǒng)中真正起作用，管理人員和員工共同確定目標應具有以下五個特性：

（1）時效性；

（2）重點突出，簡潔明了；

（3）在深入分析目標的現(xiàn)狀和存在問題的基礎上制定有針對性的對策措施；

（4）對于各項目標的對策措施必須量化，可操作性強；

（5）下一級目標必須對上級目標構成全面的支撐，并根據(jù)實際情況做出相應的措施。

2、績效目標具體性和關聯(lián)性

    在制定目標時，目標的數(shù)量不宜過多；目標應做到可量化、可測量，且長期與短期并存；目標由管理層和員工共同參與制定；設立目標的同時，還應制定達到目標的詳細步驟和時間框架。還必須考慮到，要運用這種工作績效考評法，就必須考慮以下幾個方面：

首先，上級是否對此積極，關系成敗。

其次，以企業(yè)業(yè)績成果為重心的目標管理，特別重視目標之關聯(lián)性。

    以某家電用品公司為例，營銷中心下轄有業(yè)務一部、業(yè)務二部、業(yè)務三部和維修服務部，1999年經(jīng)理之目標，是業(yè)務營業(yè)額預計達到5000萬元。在責任劃分的目標管理下，業(yè)務一部是預計達成2500萬元，業(yè)務二部預計達成1500萬元，業(yè)務三部預計達成800萬元，而維修服務部之售后維修收入預估目標要達成200萬元，合計目標額是5000萬元。各部的經(jīng)理為達此目標，必須有具體的執(zhí)行方針與工作重點。

最后，由于目標管理制度強調(diào)觀念的革新。因此，下屬的配合，固然要承接上級的目標，但下屬人員的本身達成意愿，也是很重要的一環(huán)；即“承上啟下”是關鍵。

筆者的經(jīng)驗分享是：營銷人員的績效目標，應把目標的設計做到具體化和切合實際；同時，還要有時間的要求，即在時效上的體現(xiàn)；直至取得營銷人員的認同才能生效。