二、人力資源管理

　(一)人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃也稱人力資源計劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)以及環(huán)境的變化，科學(xué)地預(yù)測、分析企業(yè)在未來環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，從而制定相應(yīng)的政策和措施，以保證企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間和一定的崗位上獲得所需的適當(dāng)?shù)娜藛T，并使企業(yè)和員工的長期利益得到滿足。

　　人力資源計劃的整個過程大致可以分為以下四個步驟：

　　1. 收集信息，分析和預(yù)測企業(yè)人力資源的供求狀況;

　　分析人力資源的供給和需求狀況，采用以定量為主，定量與定性相結(jié)合的各種科學(xué)預(yù)測方法是人力資源規(guī)劃工作中最困難、最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

　　2. 編制人力資源計劃;

　　人力資源規(guī)劃目標(biāo)來源于企業(yè)的目標(biāo)和政策。要使人力資源規(guī)劃真正發(fā)揮作用，必須將其與各個層次的計劃聯(lián)系起來，將企業(yè)文化、高層管理目標(biāo)和價值取向融入其中。

　　3. 人力資源計劃的制定與實施;

　　4. 人力資源計劃的控制與評估。

　　控制與評估是保證人力資源規(guī)劃有效實施的關(guān)鍵所在，最終使人力資源在企業(yè)整體的有效運行和實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)過程中發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　　(2007年試題)

　　企業(yè)在制定人力資源計劃的過程中，首先需要( B )

　　A、確定人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)

　　B、收集信息，分析和預(yù)測企業(yè)人力資源供求

　　C、編制人力資源計劃

　　D、制訂與實施人力資源計劃

　　(二)人員選拔與聘用

　　人員的選拔與聘用是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)和主要職能。能否適時選聘到適應(yīng)崗位需要和企業(yè)發(fā)展需要的人才，是關(guān)系到企業(yè)活動成敗的一項重要工作。

　　1、選聘的途徑

　　企業(yè)選聘人員的途徑主要有兩個，即企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部。來源于企業(yè)內(nèi)部的人員選聘主要是通過內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)用、崗位輪換等形式來進(jìn)行。而從企業(yè)外部選聘人員則主要是采用“熟人”介紹，發(fā)布廣告信息，從人才機構(gòu)、高校獲取信息等方法。

　　1) 內(nèi)部招聘

　　Ø 內(nèi)部招聘的優(yōu)點：鼓舞士氣，激發(fā)上進(jìn)心;內(nèi)部選聘人員對企業(yè)的各個方面比較了解，能夠較快勝任工作;有利于全面了解選聘人員的各個方面，正確評估其有缺點;相對成本較外部招聘低。

　　Ø 內(nèi)部招聘的缺點：“近親繁殖”，不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展;內(nèi)部未聘人員，會有怨氣，挫傷其積極性，影響企業(yè)的整體士氣。

　　2) 外部招聘

　　外部招聘的優(yōu)缺點與內(nèi)部招聘相反。

　　一個企業(yè)在進(jìn)行人員的選拔與招聘時，是采用從企業(yè)內(nèi)部還是從企業(yè)外部進(jìn)行選聘，要依據(jù)企業(yè)的基本情況、職位的不同等因素具體分析，不能一概而論。

　　2、程序和方法

　　人員選拔與招聘的基本程序包括：制定選聘計劃，發(fā)布選聘信息，進(jìn)行選聘測試和選聘決策等步驟。

　　(三)績效評估與員工培訓(xùn)

　　1. 績效評估——收集、分析和評價有關(guān)員工的工作態(tài)度、行為和工作結(jié)果方面的信息，以確定其工作實績的一種有效管理方法。

　　(1) 評估標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)遵循公證性、規(guī)范性、確切性等原則。

　　(2) 標(biāo)準(zhǔn)的信度——對同一崗位的員工的不同時期的評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)保持一致，以及不同評估人對同一崗位員工的評估標(biāo)準(zhǔn)要一致

　　(3) 標(biāo)準(zhǔn)的效度——評估標(biāo)準(zhǔn)的選擇要正確、合理、合法，要依據(jù)工作說明書中的各種工作職責(zé)的相對重要性來確定評估的比重，并注意與類似崗位評估的相互平衡關(guān)系。

　　2. 評估方法

　　(1) 排隊法

　　Ø 直接排隊法——被評人員按由好到差的順序排列

　　Ø 交叉排隊法——先選出最好的，再選出最差的，然后從剩余中選出次好的，再選出次差的，依次向下進(jìn)行。簡便，但評估標(biāo)準(zhǔn)的選擇主觀性較大。

　　(2) 兩兩比較法——將被評估人員兩兩進(jìn)行比較，從而使每個員工都與其他員工進(jìn)行一次比較，得出最終結(jié)果。結(jié)果比較客觀準(zhǔn)確。

　　(3) 強迫分配法——評估人員事先制定一些類別，并強制每個員工按其實際績效歸入某一類。

　　(4) 圖表評估法——最常用的方法。在考核項目中將員工工作行為表現(xiàn)依程度列出，讓評估者在其中選擇出與被評估人的行為表現(xiàn)相一致的項目，然后將各項結(jié)果匯總，綜合評估。

　　(5) 因素評分法——也稱要素評分法，評估人將工作表現(xiàn)分為若干要素，再將各項要素分?jǐn)?shù)化，使每項要素有個評價尺度，然后根據(jù)被評人的實際情況和表現(xiàn)在每一個要素上打分，匯總得出總分，即考核結(jié)果。科學(xué)、應(yīng)用廣泛，量化結(jié)果可用來處理數(shù)據(jù)，效率較高。

　　3. 員工培訓(xùn)的主要形式

　　(1) 在職培訓(xùn)

　　Ø “師徒制”培訓(xùn)

　　Ø 工作輪換

　　Ø 學(xué)習(xí)

　　(2) 脫產(chǎn)培訓(xùn)

　　Ø 正式課程學(xué)習(xí)

　　Ø 模擬訓(xùn)練

　　Ø 角色扮演